Wie können deutsche mittelständische Unternehmen, die im Vergleich zu Großunternehmen oft weniger bekannt sind, Ingenieure für sich gewinnen?

Deutsche mittelständische Unternehmen sind nur dann langfristig erfolgreich, wenn sie die unternehmensinterne Fähigkeit besitzen, Innovationen zu entwickeln und einzusetzen. Diese Kernkompetenz ist maßgeblich von hochqualifizierten Mitarbeitern abhängig. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des großen Ingenieurmangels müssen sich Unternehmen daher mit den Fragen auseinandersetzen, wie man Ingenieure gewinnt und wie man sie langfristig an das eigene Unternehmen binden kann.

Die aktuelle Studie des Lehrstuhls für Marketing I der Johannes Gutenberg-Universität Mainz (JGU) mit dem Titel „War for engineers im deutschen Mittelstand – Eine empirische Studie zu Erfolgsfaktoren der Gewinnung und Bindung von Ingenieuren“ untersucht, welche Faktoren für ein deutsches mittelständisches Unternehmen zur Akquirierung und Bindung von Ingenieuren von zentraler Relevanz sind.

Geld ist nicht alles
Ingenieure bevorzugen Arbeitgeber, die vor allem die Faktoren „Economic Value“, „Innovationskultur“ sowie „Corporate Social Responsibility“ (CSR) implementieren. Unternehmen sollten daher versuchen, neben einem attraktiven Vergütungssystem auch ökologische Aspekte und Nachhaltigkeitsfaktoren nicht zu vernachlässigen. Außerdem ist es ratsam, zur Stärkung der unternehmenseigenen Innovationskultur eine leistungsfähige Forschungs- und Entwicklungsabteilung einzurichten.

Gute Mitarbeiter halten – nur wie?
Haben mittelständische Unternehmen Ingenieure für sich gewonnen, sollten sie den Fokus auf „Social Value“, „Economic Value“, „Development Value“ sowie „CSR“ legen, um diese Mitarbeiter auch an das Unternehmen zu binden. So fühlen sich Ingenieure einem mittelständischen Unternehmen insbesondere dann emotional verbunden, wenn ihnen ein Arbeitsumfeld geboten wird, das sich durch ein gutes Arbeitsklima auszeichnet. Zudem sind, im Rahmen der Unternehmensbindung, ebenfalls die Implementierung eines attraktiven Vergütungssystems sowie die Ausrichtung sämtlicher Unternehmensaktivitäten an der Umwelt von zentraler Relevanz. Es ist ferner empfehlenswert, unternehmensinternen Mitarbeitern Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten, während im Rahmen der Rekrutierung die Kommunikation karrierefördernder Maßnahmen nur zurückhaltend eingesetzt werden sollte.

Ingenieur ist nicht gleich Ingenieur
Weiterhin sollte das mittelständische Unternehmen differenzierte Rekrutierungs- und Bindungsstrategien für Ingenieure mit kurzer und langer Beschäftigungsdauer einsetzen. Auch ist die Identifizierung derjenigen Ingenieure, die kein „Organisationales Commitment“ und somit keine Verbundenheit zum Unternehmen aufzeigen, von zentraler Bedeutung. Mitarbeiter dieser Kategorie neigen dazu, die Arbeitssituation bei Unzufriedenheit hinzunehmen, statt sie durch eine aktive Beschwerde korrigieren zu wollen. Von Unternehmensseite bietet sich dadurch keine Möglichkeit, korrigierend einzugreifen. In diesem Kontext erweisen sich regelmäßige Evaluationen der Mitarbeiterzufriedenheit als nützlich.

Aufbau der Studie
In der Studie wurden 152 Ingenieure befragt. Etwa 34 Prozent der Befragten waren Frauen und 66 Prozent Männer. Im Rahmen einer Kausalanalyse wurden die Einflüsse der einzelnen Faktoren auf die „Organisationale Attraktivität“ sowie das „Organisationale Commitment“ überprüft. Zudem wurde der Wirkungszusammenhang zwischen der Einflussgröße des „Organisationalen Commitments“ und der „Beschwerdeabsicht“ verifiziert.


Den Artikel finden Sie unter:

http://www.uni-mainz.de/presse/70876.php

Quelle: Johannes Gutenberg-Universität Mainz (06/2015)


Publikation:
Huber, F./ Czarnowski, C./ Hainke, S.
War for engineers im deutschen Mittelstand – Eine empirische Studie zu Erfolgsfaktoren der Gewinnung und Bindung von Ingenieuren
Managementorientierte Arbeitspapiere P12
Center of Market-Oriented Product and Production Management